Viele Arbeitgeber haben die frustrierende Erfahrung gemacht, viel Zeit und Geld in die Ausbildung eines Arbeitnehmers zu investieren, nur um diesen Mitarbeiter aufzuhören, bevor der Arbeitgeber den Nutzen der aufgewendeten Ausbildungskosten erkennt. Unter bestimmten Umständen und bei sorgfältiger Vorbereitung kann ein Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, diese Kosten vom ausscheidenden Arbeitnehmer wieder hereinzuholen. Es gibt jedoch Einschränkungen in der Fähigkeit eines Arbeitgebers, solche Kosten wieder hereinzuholen. Nach dem BC Employment Standards Act ist es Arbeitgebern untersagt, von einem Arbeitnehmer die Zahlung der Geschäftskosten des Arbeitgebers zu verlangen. Ähnliche, aber nicht identische Bestimmungen gibt es auch in anderen Provinzen. Die Frage, ob die Ausbildungskosten die “Geschäftskosten” eines Arbeitgebers sein können, muss im Hinblick auf den Zweck der Kosten geprüft werden und wer davon profitiert. Die Ausbildungskosten, die hauptsächlich dem Arbeitgeber zugute kommen und für einen Arbeitnehmer bei künftigen Beschäftigungsverhältnissen nicht hilfreich sein können, werden wahrscheinlich nicht als Kosten angesehen, für die der Arbeitnehmer den Arbeitgeber entschädigen kann, unabhängig davon, ob eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Vorab-Vereinbarung. Unabhängig davon, ob es sich um einen aktuellen Mitarbeiter oder einen potenziellen Neueinstellungsvertrag handelt, sollten vor dem Start des Programms des Mitarbeiters eine Vereinbarung über die Rückerstattung von Schulungen getroffen werden. Sie können den Mitarbeiter darüber informieren, dass die Vereinbarung einen Vertrag aufstellt, und ihn ermutigen, das Dokument vor der Unterzeichnung von einem eigenen Berater überprüfen zu lassen.

Der Mitarbeiter unterzeichnete eine Vereinbarung, die verspricht, dem Arbeitgeber 30.000 US-Dollar zurückzuerstatten, wenn er aus Gründen gefeuert wurde oder innerhalb von 30 Monaten nach der Schulung zurücktrat, weniger als 1.000 US-Dollar pro Monat nach dem Nachdienst. Er trat zurück und weigerte sich, den Arbeitgeber zurückzuzahlen, also verklagte es ihn. Er argumentierte, dass sowohl das Staatsrecht als auch der Fair Labor Standards Act (FLSA) ihn schützten, aber das Gericht wurde nicht überzeugt. In Abschnitt 1 des Gesetzes wird die Kündigung als eine andere Entlassung als eine vorübergehende Entlassung definiert. Eine vorübergehende Entlassung ist eine Entlassung von bis zu 13 Wochen in einem Zeitraum von 20 aufeinanderfolgenden Wochen oder im Falle eines Arbeitnehmers mit Rückrufrechten eine Entlassung, die die Rückruffrist überschreitet. Sobald eine Entlassung diesen Zeitraum überschreitet, gilt sie als Kündigung. Letztlich müssen die Arbeitgeber selbst entscheiden, ob sie die Anforderungen an die Ausbildungsvergütung übernehmen. Wie die oben erwähnten Gerichtsverfahren zeigen, ist die Erholung ein bergauf Kampf.

Aber wie sie auch zeigen, sind diese Abkommen manchmal durchsetzbar. Die Arbeitgeber werden feststellen müssen, ob sich die Kosten für die Prozessatole und die möglichen Folgen der Mitarbeitermoral lohnen. Leider verschlechterte sich die Beziehung zwischen Ellis und Wildcat Helicopters innerhalb kurzer Zeit und Ellis nahm die Position ein, dass er konstruktiv entlassen worden war. Wildcat Helicopters verlangte daraufhin die Rückzahlung von 23/24 Stelen der Ausbildungskosten, die Ellis nicht bezahlen wollte. Wildcat Helicopters klagte daraufhin, und Ellis konterte auf der Grundlage einer konstruktiven Entlassung. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise jemanden auf einen Kurs schickt, der den Arbeitgeber 2.000 Dollar kostet, und der Arbeitnehmer seine Beschäftigung unmittelbar nach Abschluss des Kurses verlässt, dann hat der Arbeitgeber keinen Vorteil aus seiner Investition erhalten und könnte mit einer ordnungsgemäß ausgearbeiteten Vereinbarung die 2.000 Dollar rechtmäßig zurückfordern. Wenn der Arbeitnehmer jedoch seine Beschäftigung nach sagen 3 Jahren verlassen hat, dann hat der Arbeitgeber eindeutig die Vorteile der Ausbildung für 3 Jahre, so dass, wenn sie versucht, die 2.000 Dollar zurückzufordern, dann wäre das nicht durchsetzbar, da es nicht den Verlust des Arbeitgebers widerspiegeln würde. Es wäre auch wahrscheinlich nicht durchsetzbar, da es sich um Handelsbeschränkung handelt, und wir werden uns dies im Folgenden ansehen. Wenn die Vereinbarung jedoch ordnungsgemäß ausgearbeitet wird, kann der Arbeitgeber in der Regel einen Teil der Kosten in einer Größenordnung zurückfordern, die sich im Laufe der Zeit verringert, so dass sie nach beispielsweise einem Jahr nach Abschluss des Kurses 50 % und nach 2 Jahren nichts zurückzahlen müssen.